[19호] 조직의 변화가 혁신의 힘

 

왜 변화를 거듭해야 하는가

 

조직은 끊임없이 성장하고 진화해야 한다. 정체하고 안주하려는 순간 도처에 자리 잡은 위기가 우리를 위협한다. 1980년대 GM은 시장의 주도권을 경쟁자에게 내주고 위기를 맞았다. 당시 자동차 산업의 신흥 강자 토요타와 조인트 벤처를 설립하며 타개책을 모색했지만 자신들의 기존 문화를 고수할 뿐 새로운 혁신을 받아들이려는 의지가 부족했다. 부침을 거듭하던 GM은 결국 미국 3대 자동차 메이커의 영광을 뒤로 한 채 파산절차를 밟았다. 

혁신의 상징 애플 또한 펩시의 CEO였던 존 스컬리를 영입하며 이전과 다른 제품 전략을 구상하려 했으나 격렬한 내부 저항에 부딪히게 되었고, 엄청난 정치 투쟁을 겪고 나서야 비로소 변화에 적응해 나가기 시작했다. 

 

 

 

혁신은 익숙함을 깨는 데서 시작된다

 

혁신의 당위성에 공감해도 실제로 이를 실천하기란 쉽지 않다. 특히 어느 정도 성공의 경험을 가진 조직의 경우 더 그렇다. 자신들이 갖고 있는 역량과 능력을 과신한 나머지 다른 가능성을 쉽게 받아들이지 못하는 문제다. 그래서 오히려 내부에서의 자발적인 문제 제기가 어렵다고 한다. 혁신, 적응, 변화 등은 외부 인사나 비주류로부터 나오는 경우가 많다. 

앞서 말한 애플의 존 스컬리는 IT 업계와는 전혀 다른 분야의 인물이었다. 역사적으로도 포드 자동차의 도널드 피터슨, 제록스의 데이비드 컨즈 등 중심에서 멀리 있는 사람들이 변화를 주도했다. 지금보다 더 나아지기 원한다면 기존의 익숙한 질서에 충격을 가하는 자극제가 반드시 필요하다.

 

 

목표를 설정하고 갈등을 통합하는 리더십이 조직 변화의 핵심

 

무엇보다 조직은 성장을 위한 생산적 갈등을 두려워해서는 안된다. 알프레드 슬론은 GM의 최고경영자로 재직하는 동안 회의에서 누군가 제안한 의견에 반론을 제기하는 사람이 없으면 의사결정을 자체를 거부했다. 모든 중요한 쟁점은 다양한 관점을 가지고 있으며 어떤 결정을 내리기 전에 모든 문제점은 철저하게 검토되어야 하기 때문이다. 

이때 필요한 것이 구성원들을 하나로 단결시키는 강력하고 통합적인 리더십이다. 조직의 리더일수록 권력을 확립하고 영향력을 제대로 행사하는 법에 능숙해야 한다. 리더로서 오류를 범하거나, 부정적인 영향력을 행사하는 것보다 '더 큰 죄'가 바로 '아무 것도 하지 않는 것', 그리고 '도전과 기회에 직면했을 때 수동적인 자세를 취하는 것'이라고 제프리 페퍼는 말한다.

어떤 영역에서든 혁신과 변화를 위해서는 조직의 방향을 정하고, 동기를 부여하고, 힘을 작동시키고, 갈등을 해소하고, 결과적으로 목표를 성취할 수 있는 유능한 리더십이 필요하다. 그러니 조직에서 리더가 갖는 파워는 위에서 지배하고 군림하기 위한 것이 아니라 성과를 만드는 원동력이라고 할 수 있다. 

 

 

미래는 함께 만들어가는 것이다

 

리더는 단순한 의사결정을 넘어 장기적으로 조직의 미래를 통찰하고 관리해 나가는 사람이다. 그래서 변화와 혁신을 성취하려는 조직은 구성원의 자질과 능력을 잘 이해하고 통합하는 유능한 리더십이 꼭 필요하다.

최근 HDC의 조직도 수평적으로 변화하면서 개인 직무의 자율성과 권한이 강화되었다. 그러나 여전히 조직이라는 공동체는 다양한 구성원의 조합으로 이루어져 있고, 각각은 자기 위치에 요구되는 분명한 역할을 수행하면서 다른 구성원과 끊임없이 상호 소통해야 한다. 리더십(Leadersip)과 팔로워십(Followership)이 자연스럽게 공존하고 조화를 이루면서 함께 목표를 항해 나아가는 것이 조직이기 때문이다. 

새로운 미래는 함께 만드는 것이다. 변화에 맞서고, 목표를 성취하고, 혁신을 이뤄내기 위해서는 조직이 공유할 수 있는 적극적인 비전과 실행력이 필요하다. 이것을 가능하게 하는 올바른 리더십을 이해하고 실행할 때, 혁신은 우리의 곁에 성큼 다가와 있지 않을까.