[2호] We are a team

우리는 팀이지 가족이 아니다 (We're a team, not a family)

넷플릭스 조직문화를 정리해 놓은 컬처 덱에는 위와 같은 문장이 들어있다.  

직장은 친목 단체가 아니라 기업의 성장이라는 공동의 목표를 향해 모인 곳이라는 의미이다. 

요즘 기업들 사이에서 애자일한 조직이 대세가 되고, 수평적 조직문화를 만들기 위해 직급과 보고 체계, 평가 시스템의 변화가 이루어지고 있다. 이 시점에서 애자일의 의미를 되새겨보자. 애자일은 민첩하다는 의미를 가진 단어지만 조직에서 애자일의 의미는 '제대로 민첩하게 하는 것'을 의미한다.

한국적 조직 문화로 대표되는 것 중 하나가 기수 문화이다. 기수를 통해 선후배 관계가 구축되고 조직의 위계 구조도 강화되었다. 군대와 같은 조직 문화가 자리 잡게 된 것뿐 아니라 다양성도 부족하게 만들었다. 이는 창의와 혁신을 요구하는 오늘의 시장 환경에는 적합하지 않다.

위계 구조 중심에서는 상위 직급자가 모든 것을 판단하므로 결재가 올라가는 과정에서 비전문가의 즉흥적 견해 때문에 배가 산으로 가기 일쑤다. 수직적 위계 구조에서는 의사 결정권자가 뭐든지 잘하는 만능 전문가가 되어야 하지만 사실 이것은 현실적으로 불가능하다. 
시장도 소비자도 빨리 변하는 시대에 제대로 민첩하게 대응하려면 각 업무 역할을 맡은 이들의 전문성이 의사 결정 과정에서 중요하게 반영되어야 한다.

스포츠팀의 경우 유능한 인재는 루키 때부터 주목을 받는다. 그의 역할을 남들이 투명하게 볼 수 있어서다. 선수가 잘했을 때에는 구단주의 몸값이 아닌 선수의 가치가 올라간다. 위에서 얘기한 기업이 스포츠팀 같아야 한다는 의미가 바로 이런 것이다. 어떤 프로젝트가 성공하면 그 프로젝트를 주도한 직원의 가치가 높아져야 한다. 이를 위해서는 역할 중심으로 평가되어야 한다. 

이러한 변화는 연차 높은 직원들을 괴롭히려고 하려는 게 아니다. 직장에서 윗사람, 아랫사람이 아닌 모두 ‘동료’가 되도록 하기 위한 것이고 조직이 지향하는 수평적인 조직문화를 위한 것이며 결국 ‘제대로 민첩하게’ 일하는, 한층 진화하는 조직을 만들기 위함이다.

연공서열에 의한 성과 배분 주의, 위계에 의존하는 구태의연한 자세로는 점점 더 거세지는 시장 변화의 파도를 넘을 수 없다. 지시를 내리는 윗사람, 시키는 대로 하는 아랫사람이라는 생각을 버리고 모두를 한 팀을 구성하는 동등한 존재로 바라보자. 우리가 서로에 대한 존중을 바탕으로 각자의 다른 생각을 가감 없이 이야기할 수 있을 때 변화는 만들어진다. 변화의 흐름에 능동적으로 대처해 나가며 우리는 한 단계 성장한 자신의 모습을 발견할 수 있을 것이다.

*위 기사는 책 <라이프 트렌드2020, 느슨한 연대>에서 인용해 재구성 되었습니다.